浪漫田园

2008年3月7日中午13:00-14: 00，借“三 八”妇女节来临之际，腾讯管理异言堂栏目特邀湖北高院副院长吕忠梅、新加坡(北京)耀恒咨询公司董事长高文宁、北大光华管理学院副教授吕峰、全球华人（北京）企业顾问中心总裁陈生民先生

焦点访谈电话，作客腾讯两会代表厅，就两会相关热点和中国女性的领导特质等话题进行探讨和在线交流，以下为访谈实录。

主持人陈生民：管理异言堂，轻松谈管理，我是陈生民，欢迎大家收看这一期的《管理异言堂》。我首先介绍一下今天的嘉宾：吕忠梅院长，她是湖北省高级人民法院的副院长，同时也是中南财经政法大学和武汉大学的教授，也是本届的人大代表。接下来我想介绍一下高文宁女士，高女士是北京银润万家商贸有限公司董事长，也是一位很杰出的企业家。

两位在财经界、司法界都是很杰出的女性，今天正值我们两会期间，所以一会儿我们也会探讨跟两会相关的话题。明天刚好是3月8日，国际妇女节，我们也想谈一谈杰出女性具有哪些领导特色。

女性更适合做领导

我在很多年前，曾经跟其他人讨论过，有一个观点，说女性更适合担任领导的角色，因为男性和女性的差异，不仅仅是性格和体能上的差异，性格上，女性比较温柔，比较柔性，比较善于转换，这种特质可能更适合今天的领导角色，因为在今天的领导工作中，更需要细腻、温柔地转换特色，才能扮演好领导者的角色。不晓得两位对这样的分析和这样的一个观点有什么看法？

吕忠梅：女性是不是更适合做管理者，从我个人的经历来讲，没有那么多的体会，但从我的角度来说，女性更适合做法官，我们在法院系统，大概有三分之一的法官是女性。去年有一次全国优秀法官评选，由全国来投票，投票结果是有六位女性，女性占了大多数。为什么大家对于女性法官的认可程度要高一点。

主持人陈生民：以前我们说法官，马上就会想起“包青天”，包青天比较正气。

吕忠梅：我们觉得法官是不苟言笑，坐在那里教育别人，一个法官面向当事人的时候，除了他的口头表达以外，还需要很多情感和身体的语言，能让当事人信任他，相信他是一个公正的人。另外，还要让当事人能够理解他，因为一个人走到法院打官司的时候，一定是遇到了非常大的困难，甚至说是穷途末路的时候，才会走到法院上来。如果他面对的是一个善解人意的，从情感上能够接受的，当然在知识上也是非常丰富的，这样一个形象的法官，他会比较好的接受。

大家也由此可以想像一下，为什么女法官更容易被人们接受？

首先女法官有一种天然的和别人交流的亲和力，进来的时候，首先给当事人的感觉不是那种高高在上、不食人间焰火、跟我们距离很遥远的，不是这样的。

另外女法官比较善于替当事人做一些考虑，比如我们在调节方面，女法官的优势就特别强。

第三，女法官给人的形象不是像现在社会上对法群体的一些印象，比如说很容易受到很多东西的诱惑，她的心比较静，肩负着工作和家庭的责任，很多时候除了花在工作上面，剩下的时间就花在家庭上面，没有太多时间跟外面接触。

还有大家觉得女法官比较细致，在办案过程中，很多细小的问题，她都会考虑很周全。我们自己也觉得女法官不错，社会评选的结果也证明女法官确确实实在司法队伍里面，至少是一支非常强、不可忽视的一支力量。如果说我要有点体会的话，应该说女性更适合做法官。

主持人陈生民：高文宁的看法呢？

高文宁：我的经验，可能跟吕院长相关，我所在的行业，一是零售行业、金融行业，另外一个在企业界里面。这三个行业里面，基本上都是男性主导的一个行业。所以女性在里面有优势也有劣势。其实这个问题，我来演播室之前觉得谈什么呢，想不出来，因为我没有特别想过女性领导者在里面的角色，跟院长一样。刚刚院长所说的倒是有一部分跟我自己的想法相似，女性管理者确实有她的领导特质，我自己感觉，一般男性管理者比较难领导比他更优秀的人。

主持人陈生民：就是说，女性比较能够容忍她的部属比她能力高。

高文宁：我看过很多女性管理者的例子焦点访谈网，包括我自己的公司，我的总监是原来花旗银行的副总裁，原来是四家银行的老总。比我大十几岁，对我而言，我们合作得特别好，因为游戏规则跟他说的很清楚，不要给他任何限制，给他一个足够的平台，让他去发挥。这样的话，男性会觉得他在他擅长的银行领域，或者是其他金融范畴里面，更能发挥他自己的所长。我觉得女性在这一部分来讲，可以让自己站在第二线，面对某些不同的人来说，希望她站在一线的时候，有些女性可以，但有些情况她可以退居二线，让她的部属发挥他的光芒。

我常常在想，做一个企业，柳传志说的最难的三件事，定战略、建班子、带团队。女性在这里面的优势、劣势其实挺明显的，绝大部分女性在战略部分相对比较弱，在宏观方面或者把握方面比较弱。但是建班子，有时候难讲。因为我刚刚说了，女性的特质有时候可以让比她更优秀的人来发挥，或者吸引到这方面来。另外女性的协调能力比较强，所以在部门和部门之间发生冲突的时候，有时候女性常常在亲和力方面有比较好的发挥，从而让公司一些比较大的纷争可以平和地过去。但在这里面我们也看到一些女性，有时候很在乎自己的光芒，或者说她很计较一些小事，甚至有的女性管理者的自尊心可能比男性更强。我觉得好像并不完全是男女性的问题，而是个别管理者的个性问题。

女强人VS女“墙”人

主持人陈生民：你刚刚谈到一个观点，其实不是性别的问题，是性格的问题。

高文宁：我觉得是性格的问题。

主持人陈生民：你的观察中，可能女性更适合担任管理者的特色，她能发挥在这些地方，也是因为她性格的关系。我们从另外一个角度来看，女性是不是也有一些缺陷？就像刚才文宁提到的说，可能她比较在意人家的评价，或者是遇事的时候不够决断，会不会有这样一些缺点？

吕忠梅：有的。刚才她讲到的这些东西，其实我们在工作当中也都会碰到。我觉得除了她说的在战略方面，就是我们通常说的宏观思维方面，可能从整体上来讲比男性弱一点，但不排除有个别女性很强，我们说的是一般整体情况。另外，女性有一个优势，同时也是一个很明显的劣势，就是她太在意别人对于自己工作投入的感受。因为我非常投入，一旦我没有获得就是我所期待得那种评价的时候，她很容易产生极度的反应。我本来这个事做的非常好，为什么大家对我不满意，她会有强烈的挫折感，甚至会产生一些问题。

另外一个问题，角色转换比较困难一点，我们经常说女强人，我自己觉得女强人并不是什么好的事情，并没有显现出她性别的一些特质，或者是她在任何时候都用一种方式来对待工作，对生活的态度，都变得一模一样。就像有的人经常跟我讲的，丈夫在家里说得最多的一句话，不要把你教训部下的口气对待我。在工作的时候是领导者，回到家的时候又是妻子，但她没有做转换，回到家里还是觉得自己是领导者，这样一个角色的错位，对她的家里，甚至是自己的生活都会带来一些影响，就像一个人面具戴的太久了，已经忘记了她是什么样的身份。

在这些问题上面，女性的心理比较脆弱，另外适应的能力弱一些，宏观思维弱一些，这确实是女性的一些问题。

主持人陈生民：大家对女强人的诠释是说，她想做一个比男性更强的人，这样的一个要求和这样的压力，就产生了这种所谓的“铁娘子”性格，很多事情都非常的强硬。认为现代女性管理者应该从一个“女强人”到一个“女超人”，“超人”平常是一个普通人，但是到了危难发生的时候，紧急问题发生的时候，就变成了一个无所不能的人，这样来要求女性，或者是形容女性，形容现在的女性领导者，你觉得适合不适合？

高文宁：每次人家说女强人的时候，我说是“墙壁”的“墙”，贴在墙壁的。我不晓得女超人怎么定义，我特别赞成刚刚院长这一点，我自己观察到，其实阻碍她们工作最大一个问题是情绪，她的情绪问题通常会比男性更长一段时间，她在意别人对她的评价，或者在意上司对她的一个责难，同时很容易把情绪传播给其他同事。我觉得对她来说，阻力最大的往往是女性的情绪，但凡女性的情绪控制得很好，一般来说在工作当中会表现出中上的水平。

“超女”给我很多的感触，我觉得现在的时代越来越接近于中性，过去大家觉得女性应该是温婉、谦和、温柔等等，恰恰男性是很有活力，很有激情焦点访谈邮箱，很有冲刺，恰恰这个时候我看到优秀女性管理者都具有男性的特质，而且遇事更决断，情绪因素比男性还低。但男性有时候倒过来，在处理事情的时候往往比女性还温和，惠普原来的CEO就是属于特别光芒耀眼的，在她边上的男性陪衬她，反而比她更温柔。现在比较优秀的女性，往往都是具有比较中性的，或者是跟雇员打交道的时候，往往比男性表现得更“江湖”一点，更有义气一点，越倾向于中性，可能更有帮助她在职场上的把握。

女性的优势所在

主持人陈生民：我看韩剧《大长今》，现在是不是对女性主管存在一种误区，她真的不是女强人，往中性靠在特定的时候也会显现出自己的温柔和婉约，但他们也有决断性。看一些杰出的女性领导者，往往都可以散发出这种特质来，包括电视剧《武林外传》的老板娘，佟掌柜，要生气的时候马上生气，要温柔的时候马上就温柔。这是不是今天女性领导者身上的共同特质？

吕忠梅：对于工作的定位，可能就要求她有这两方面的结合，决断的时候需要更加决断，另外一方面需要一些女性的东西，把周围的人做得更好。对女性来讲，她把很多事情是当做一种事业去做，很少考虑她个人的得失，她为什么会宽容，为什么更加容纳比她优秀的人，她是当做一种事业来做。同时一种坦然的母性，女性只有付出，没有索取的天性，为了实现她的目标真的是坚韧不拔，她会一直坚持下去，所以她的内心是非常坚定的。她在处理很多问题的时候，为了达到她的目标，坚定地面对一切，在很多时候，甚至我们看到女性比男性更坚强，在处理很多问题时。

主持人陈生民：很困难的问题，两难问题上面，女性有时候会比男性更加坚定地选择一些东西。

吕忠梅：对，有时候我们开玩笑，男性有时候是很“脆弱”的。在我们看到很小的问题，男性就崩溃了，但女性在遇到这些问题的时候，会以一种坚韧、毅力克服她。女性不管到什么时候是一个女性，我觉得应该有女人那种柔性，尽管我们看到的那些“铁娘子”，她们也会留下眼泪，只不过有时候她们不愿意把这些展现给部下。今天我们看来，这个个性没有什么影响，女人也是一个人，她应该有喜怒哀乐，大家会觉得这更加真实，并且更加获得一种亲近的感觉。觉得我看到的是一个活生生的人，而不是看到离我们很遥远的一种动物。在这方面，女性内心的坚韧和坚定，确确实实是非常难得的一种东西。

主持人陈生民：我们的讨论非常热烈，但我们现在要插播一个广告进来，我们先暂停一下。

对女性领导者的调研结果

主持人陈生民：各位网友大家好！在广告过后，我们新增加一位嘉宾，吕峰主任，他是北大光华管理学院高层管理培训与发展中心的副主任，同时是南开大学的人力资源管理博士。他在北大有一个研究项目，是专门研究女性领导力的。

我们刚刚谈了女性，我们有两位见证者，从吕主任的研究角度，女性领导者，以及女性所呈现出的领导力有什么特征？

吕峰：各位网友大家好，其实谈到男性和女性的差异方面，我谈一下自己的观点。从研究的角度来说，我们光华管理学院希望能够做一些比较严肃的事情，不是说大家凭感觉，凭直觉说。我们的研究从05年开始，因为我们有一个女性领导力项目，包括光华管理的其他项目，大概有好几百位女性领导者，所以我们的样本大概有三百多份，我们根据这个做了一些调查。05年做的调查，06年光华管理学院和世界经理人杂志合作，希望看看女性管理者和男性到底有什么不一样的地方。因为都在说21世纪会成为所谓“她世纪”，在一些演讲里面，我也讲过类似的话，是女性喜欢讲的话：“推动摇篮的手，一定会推动这个世界的发展。”女性领导者未来的责任很大，她的成长、发展更加有效率才对，所以甄别这种差异性，对提升这种效率其实是非常非常重要的。

总体来讲，这种差异性不是很大。领导者都应该确定愿景，得有远见，确立目标，鼓励大家，关爱下属，讲求实情，这是领导者的基本行为。在这些行为层面上，男性和女性的差异性不是很大，从行为来讲差异性不是很大。我们有些细微的发现cctv1之焦点访谈，引入年龄变量，就是不同年龄层男性和女性的对比，会发现结果有一点意思：

男性是二十到三十岁，三十到四十岁，后面就没有那么细致。

从二十岁到三十岁来讲，女性在确定愿景方面是没有的，明显弱于男性，这是很大的一个不太一样的地方；领导者讲究创新，这也是我们两会特别提到的，我们发现女性在四十岁以后，在创新方面弱于男性。在关爱下属方面，就是引入年龄以后我们进行的分析，关爱下属方面，我们发现女性在三十岁以前对下属的关心弱于男性，我想那个时候可能女性关爱自己多一点。（笑）也就是说，二十岁对下属的关爱好象也弱于男性，但三十到四十岁之间，这个要强于男性。

做领导者还有很多特质，比如说性格特质，男性和女性还是有明显的不一样。我们经常会发现，女性可能对风险意识要弱于男性，因为她不是那么喜欢风险。做大一点的话，几率比较小。一个组织的成长，总是要跟她对风险的态度有关系。同样，她破产的几率也小，因为规模不是很大。我们有一个民营企业家，那个老太太是做饭馆的，也不需要搞连锁什么的，很稳地做。我们总体发现，并没有想像中的差异那么大，但多少会有一些差异。

主持人陈生民：女性担任领导者，我们最近有一个研究分析：现在产业的发展趋势，95年之后网络兴起了，整个商业的局势就像文宁现在做的电子商务，在这个新的产业形态之下，是不是女性的特质可能会更加适合这个新的产业形态？

我举一下这个研究，现在公布的美国商界女性前五十强，有一位华人，是雅芳的行政总裁，钟彬娴，在她身上看不出太多强势的地方，但她非常干练，讲话不会有废话，会看到中国女性温柔、婉约的一面。美国商界五十强排名第一的是，eBay的总裁，她的样子给人看起来也不是很具有“侵略”性，这是现在女性领导者居于上风的原因，也许这个风气不一定在商界，说不定将来在政治，或者是在其他行业里面，也可能会发现。

吕峰：回到这个主题，我在给学生讲课的时候，说以后大家谁也不必再用“整合”这个词了，用的太多了，“整合”这个词，我觉得具有太多侵略性，因为我要整合你，整合你的资源，我觉得很有侵略性。有一本书非常好，我说你们应该去读，就是《无边界组织》，以后的组织没有边界。战略里面我们讲价值链，如果你想整合的话，作为价值链里面的一员，你要么向上，要么向下，购并供应商，或者是影响分销商，都有整合的心态。像珠三角地区那些做服装的，要做服装出口，是贴牌的，他们想往上整合，上面的也想整合下面的厂子，在供应里面是有斗争心态的，这是非常不好的。“整合”都是本着自身的利益出发，整合别人的东西，这是典型的侵略心态。我觉得应该不叫“整合”，就用过去最朴素的词“合作”，我们要保证对方的利益，不要整那些特别怪异的名词，就是一个合作，彻底是一个温温的心态。回到咱们今天讨论的主题，我觉得女性经过一段历练之后，会更加温婉，不像男性说，我看你有什么，我把你整合一下。女性可能不太这样，会更容易跟别人合作，拒绝你的可能性小一些。目前情况下，只有广泛地合作，才有可能持续地获得成功。在我来讲，我听到这个词的时候就特别讨厌，我凭什么让你“整合”一下。女性在这方面可能更温和的一些，合作起来可会更好一些。可能这种模式更适合女性精雕细琢，而不是真正在商场上传统的方法，她们朴实、诚信，可能是更加地需要，与这个时代可能更加匹配。

《劳动合同法》的该与不该

主持人陈生民：我们这届政府特别重视和谐，吕院长也是两会代表，我也请其他嘉宾谈一谈，在两会当中，你们更关心哪些议题？

吕忠梅：今年两会因为是对过去五年的一个总结，温总理报告是对过去五年来整体状况做了一个总结，并且对08年做了一个很细致的安排，我很感动，两个半小时的工作报告，数了一下，大概有40次的掌声，我想这应该是代表着大家最关注的一些问题。最集中的问题，还是我们所谓的这种民生问题。比如说过去五年，农村义务教育问题的解决，农村基本保障机制的建立，基础设施，比如饮水安全等等，包括后面的工作安排，都能够赢得代表比较持久的掌声。这两天大家都在审议政府工作报告

，更多的建议也是从这个方面来的。比如说，今年把财政增收部分用作城市的义务教育免学杂费、书本费的问题，另外要提高低保水平，并且要扩大医疗保障范围。同时还有农业水利基础设施的建设，让人们分享改革这么多年的成果，让每个人都能从中受益，这点可能是大家对政府最认同的一点。大家的很多建议，建设性意见也是从这个方面来的，从不同的角度提了一些建议，比如在教育投入方面还要加强，在农民对于“三农”问题的投入方面还要加强。比如现在大家关注将来谁是“农民”。

主持人陈生民：没有农地的话……

吕忠梅：不光是农地，现在农村青年都打工去了，我们到农村里面去走走就会发现，不是三八、九九、六一不对，三八就是妇女节，九九就是重阳，六一就是儿童。农村里面剩下的就是妇女、老人和孩子，孩子长大以后又要出去打工的，那么谁是“农民”？实际上大家在关注一些深层次的问题。现在我们对于农民工的保障问题也有很大的提升。为什么建立这个社保体系，农民工又要退报，前一段发生了排队去退报的事情，政府制定了很多很好的政策，但这些政策做的时候却发现还是有很多的问题。比如国企改革，我们前面已经花了几十年的时间做国企改革，现在国企改革，我们确实可以看到国民经济增长里面，国有企业的贡献是非常大的，但国家也是付出了巨大的代价。国企改革还有一些遗留问题，如何把这些后续问题给它解决好，使得这个改革的成果能够稳定下来，能够巩固下去，使得它保持一个良好的势态。我觉得大家关注的这些问题非常务实，针对我们现在出现的一些情况，然后如何解决这些问题，再提出一些很好的意见和建议。这个可能和我上一届参加两会有一个比较，心态更加地平和，观察问题的角度更加理性，提出的一些意见更加富有建设性，这是一个很好的变化。

主持人陈生民：的确社会在进步中，大家提出的观点，关心的层次也会比较多元化。比如从整体的宏观来看，我们看到的贫富差距，就是社会结构问题。企业发展角度，过去可能一味追求经济增长，现在对经济增长的指标，从单纯的财富收入，变成到社会公平的角度去推动。企业可能会关心到现在劳动条件保护上面，劳动合同的落实上面，这些问题从企业家的角度也提出来了。

吕忠梅：对焦点访谈主页，这也是大家这次很关注的问题，我们知道《劳动合同法》刚刚实施，去年《劳动合同法》颁布以后有一个半年时间是给大家做准备的。《劳动合同法》实施以后，应该说是从不同角度听到了很多呼声。我现在正好在一个企业里面工作，参与这个企业的劳动合同续签，包括《劳动合同法》的普及和《劳动合同法》实施当中的一些问题。来自两方面的声音都有，从企业这个角度来讲，就是用工成本增高。另外企业觉得《劳动合同法》一颁布，把我们的手脚给捆住了，不签劳动合同不行，没有解除劳动合同的权利，将来要开除一个员工非常困难，我们要支付高额加班费，这是来自企业的声音。同时我还到我们建设工地上面去，跟工人在一起的时候，他们说《劳动合同法》不好，很多东西我们不能落实。比如说给我买了保险，但是我拿回家去以后不能用，但工程是有期限的，工程一结束必须回家。你这里再好，保险都弄了，但只要工程一结束，我就回家了，这些东西怎么办？所以他们提出来，你要不然就把钱给我，现实我还可以得到一部分钱，人家做一卡联网，就是说这个东西可以全国通用，这个又反映出来另外一种态度，他觉得虽然给我们一种好政策，但并没有真正落实，这个法律很好，但真正实惠给我们还有一定距离。

主持人陈生民：法律还要更细致。

吕忠梅：对。我做为一个做法律的人，包括《劳动合同法》制定当中，征求一些意见的时候，我们也做了一些工作。我觉得现在有两个问题，一个问题是《劳动合同法》的本意是要平衡用工单位和劳动者的关系。所以它一直强调的就是我们构建和谐劳动关系，但在这个里面，就是在中国现实的情况下，可能有向劳动者倾斜的意图在里面，因为过去比较倾向于企业，事实上，《劳动合同法》是在1994年《劳动法》基础之上，对劳动合同的一个细化。这里面出现了很多问题，我的建议是，我们还需要制定一些配套法规，然后对这个法律的实施问题要做一个比较符合现在要求的过渡期安排。比如说企业反映很强烈的问题，劳动者反映很强烈的问题，都应该有一个回答。另外，我们还有一些基础性的建设要跟上去，比如社保问题，包括将来企业用工的转换问题，我们讲法律的实施需要配套，一个配套是制度本身的配套，还有一个配套是物质基础的配套，这两方面工作跟进以后，我还是相信这个法律实施起来，会离它立法的目标更近一些。

主持人陈生民：文宁关心哪些焦点？

高文宁：中国已经开始进入一个越来越开放的社会，作为一个开放体系，中国过去的五年跟未来五年会有很大的差别。所以在这部分来讲，我自己觉得越来越多的一般市民或者是社会各个层级里面的人，都会更容易地接受到国外的、世界的这种信息，现在网络很发达。从这个方面来讲，人们对政府的要求和期待比以前高很多。所以在这里面，政府的角色越来越难，刚才讲的这个《劳动合同法》是特别好的例子。政府感觉到社会对它是一种期待，与此同时，它在企图平衡这两方的时候，有一点点比如说倾向于劳动者的安排，反而拉大了企业本身它本来可能可以很好处理这种关系的距离。比如世界五百强，他们都有这种经验，所以一定知道要处理这些关系。当这些法律出来的时候，它开始跟人工进行一种看不见的斗争。因为所有的员工都知道，我可以去劳动保障局告你，怎么办，企业领导只好坐下来商量。其实并不是他一定要去苛刻这些员工与否。像我们服务企业或者是电子商务、零售行业、金融行业，跟一般的工人、劳工阶层的其实是有不同的，同样是劳动者，事实上是不一样的。所以这里面应该有一定程度的细化跟区别对待。同时我自己看中国在过去的五年跟未来五年，有一个说法是，城市反哺农村，因为我参与农村的工作比较多，比如说参与小额信贷和农村金融顾问的工作，上次我好像在节目当中也说过，中国几千年来第一次真正要脱离农业社会的本质，往真正数字化、商业化方向去走，这是改变中国几千年来传统社会的本质，在这点上是很关键，很明显的。这里面受到各种各样电子技术的冲击，这里面会衍生出一大堆一大堆的问题，就大的角度来说，它体现为方方面面，比如教育、水利等等，其实对中国来说是很大的挑战，但也正是因为大家看到美丽的愿景，就是未来可能有美丽的愿景，以至于在这个地方大家更平和地看过去的五年，或者是有共同的目标，看未来五年应该是什么样的情况。

主持人陈生民：是一个很大的转变。

高文宁：对焦点访谈播出时间，我原来刚到北京的时候，觉得坐在出租车里面，或者是私家车里面，不能掌握这个社会的脉动，所以常常坐地铁或者是公交车，我发现每次我上地铁的时候就抱怨，夏天的时候里面经常是三十八度，这些领导都在做什么，他们每天都忙着跑官，都不知道市民在过什么日子，所以我有时候特别气愤。因为我工作要旅行到大量二三线城市，看到其他城市跟北京相比，也会特别气愤，我相信有我这样的心情的不只一个，所以政府有很多工作需要做，这里边牵扯到政府思维的转换。其实就我们做企业来说，最难的就是员工的思维和行为的转换。

吕峰：正好借腾讯网这个平台，我特别想说两点。第一个就是劳动法，因为我正在跟万宝盛华有一个合作，我们接触了很多企业家，包括山东企业家、珠三角企业家，有些企业在走，因为《劳动合同法》，有些外资企业在走。我觉得应该告诉这些领导者，你应该学会适应，哪儿那么多抱怨，有点什么事就开始抱怨，这个法律开始向劳动者倾斜，你在那儿就坐不住了，有些钱你不该拿的，现在拿不到了在那儿就开始抱怨。一个法律的出台一定是理性的，这个过程咱们没有参加过，但一定是经过大量的调查，多少案例，是一个社会基础的反应。作为一个企业里面的人来讲，作为一个企业领导者来讲只有去适应，没得选择，不要想其他的方法。我们跟万宝盛华的合作就是，如何弹性管理，不能说直接去反对，这是不正确的心态，这种心态应该停止了，不能变成一种说法，这个不对。我觉得政府的立法非常非常正确。

刚才院长说了和谐的问题，从研究的角度来说，和谐这个问题最早研究还是在美国，是因为有差异化才讲究和谐，以前没有差异化我们不讲和谐，十五年前我们差异很小，不要说城乡差距、男女差距了，是因为有差距才谈和谐。这是政府清晰地认识到，中国社会在成长过程中，发展过程中确实存在着各种各样的不一样，人人都在寻找自己的定位，个人、家庭、整个社会，有各种各样的不一样，所以讲究和谐，我觉得是未来最重要的，中国研究和谐，就是研究这个多样化，很多企业就讲男女差异化，不像美国，还有种族、宗教，中国还没有这些问题，中国以前就讲男性和女性在工作场所的多样化的问题。现在扩大到整个社会来讲，对于主流的把握确实是非常非常的关键。劳动法这个东西，没得好商量，法律既然出来了，就只有适应它。一个不恰当的比喻，各位有时候也会去洗洗牙，洗牙以后第二天肯定不舒服，但这显然对你是好的，对你的持续来讲是有好处的。

吕忠梅：我特别赞同他这个观点，说到《劳动合同法》这个问题，刚才没有讲的是，《劳动合同法》在制定之前是公开向全社会征求意见的，这部法律是中国有史以来征集到的意见最多的一部法律，有十九万多条，向全民公布，然后征求意见。征求完意见以后，第二次的审定草案和第三次草案有了巨大的变化，就是把各方面的意见都吸纳进来了。我观察的一个现象，非常积极的是，国外一些企业包括商会，他们很积极地把这些意见提供到我们的立法机构。劳动者反应非常踊跃。我们也做了一些调查，比如说到工会去，相反，我们自己的企业在这个法律制定过程中，他们的声音并不是很强烈。这就说明了一个问题，立法是利益博弈的过程，也是利益协调的过程，立法当中之所以广泛征求各种意见，是希望通过各种利益能够通过反复的协调，达到一种平衡的状态，这是立法最后要达到的目标。

现在我们的企业，它在立法的时候不关心，或者说关注度很低，法律一旦实施以后，发现对我不利的东西，就开始说你这个法律制定得不好。我觉得这至少不是一种理性的声音。中国现在离法制很远，包括很多企业，不是关注在立法层面利益诉求的善举，而是说这个立法对我有利还是不利，只要不利于我就反对它。但从整个法律制定的角度来说，刚才我说到了劳资关系的和谐，就是用工关系的和谐，和谐的原因是什么？如果一个企业没有稳定的劳动关系，那么你这个企业的稳定是要受到一定的影响，你这个企业的最大化也是难以为继的。现在有人提出来取消无固定期限，如果不把劳动关系作为企业发展非常重要的部分，我们做过一个调查，90%的工人是一年劳动合同，他们也叫做人才留不住，经常跳槽，就是你不鼓励员工在这里为你做贡献。用工行为短期化，体现自己对于企业长远发展的目标或者是愿景的一种模糊，并没有想把企业做到什么状态，对人才的尊重程度还是有一些问题。

为什么外资企业反应非常强烈中央1套焦点访谈，他们正式地给我们人大常委会写了很多建议和提出很多意见。我们也要看到，它确实是在考虑我们劳动关系的本质，并且从有利于企业发展，也有利于劳动者保护平衡角度做了很多制度性安排。这对于企业本身确实是一个挑战，因为有它整个理念的转换。

高文宁：我充分地不同意两位的意见，并不是我要为企业主讲话，不是这样的，我觉得劳方和资方是你情我愿的关系，不能假定企业是要损害劳动者的关系。更多外资企业是希望寻求一种和谐劳资关系，在这个地方，政府不可以跳出来说，一年期的只能试用一个月，两年期的只能试用两个月，这个员工刚刚进来，从适应公司环境，到认识人，到他自己知道干什么，一个月已经过去了。一个公司观察一个人，跟一个人观察一个公司，一个月不够的，完了以后他告公司。我还听说一个看法，我怀孕，你不能开除我，还有年假，有哺乳假。听说更离谱的话，有的女性有认真怀孕。上有政策，下还有对策，这个东西，各国政府都要保障最基本的人权，保障最基本的权利，不允许不给保险、保障等等，这些都是应该的，但政府不可以作为一个强制力，进来说规定你企业怎么做，因为这个东西是你情我愿的东西，这个东西不应该是由政府强制力进来控制，这是做企业的人才会深刻有体会。

主持人陈生民：我们从学术的角度，以及从立法、社会的角度来看同一个课题，其实今天的社会进入一个多元化社会，在观点里面就会有一些碰撞和冲击，大家追求的目标，比如大家都不会否认说我们追求的是一个和谐目标，我们希望有和谐劳动关系，希望今天的领导者能够像女性一样，是非常和谐的，可以处理这些冲突问题。再进一步思考说，怎么达到这些和谐的方法和手段，包括制度、配套，以及要在社会落实的相关方式，其实都有很多地方需要完善的，这是我们今天面对的最大挑战。时间关系，我们没有办法再深入地讨论这个课题，但我相信，我们今天已经到了一个要面对一个很多元化融合的发展阶段。

感谢三位嘉宾，我们的吕院长、高董事长和吕主任，来参加我们今天的《管理异言堂》节目，希望将来有机会还可以再对这个课题做深入的讨论。谢谢三位！

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